Cinco conflictos internos que pueden destruir la productividad de una empresa

A Jueves, 10 Abril 2014. Publicado en Asesoría empresarial

Cinco conflictos internos que pueden destruir la productividad de una empresa

En ocasiones pensamos en las empresas como si fueran máquinas, pero lo cierto es que sus engranajes son las personas entre las que pueden surgir conflictos internos. Si no somos capaces de hacer que trabajen juntas como un equipo, todo proyecto se hará más complicado y el conjunto será muy poco productivo, estropeando el trabajo de aquellos que más se esfuerzan.

La conflictividad laboral tiene algunos detonantes que pueden encontrarse en cualquier organización, sobre todo si los órganos de dirección no son conscientes de que el factor humano y la gestión de la individualidad son algunas de las cosas más importante a la hora de lograr cumplir los objetivos del conjunto.

Los rumores

Normalmente el rumor surge ante la ineficiencia de la comunicación formal. Es decir, si la empresa no es capaz de escuchar y dar respuesta a las incertidumbres de los trabajadores, estos sumergen sus quejas a los canales informales, convirtiéndose en rumores que pueden afectar seriamente a la motivación del equipo y, por tanto, a su rendimiento.

Además de los rumores de primer orden que acabamos de mencionar, pueden haber rumores aún más difíciles de detectar: los que puede crear un trabajador sobre otro compañero. En estos casos, la baja productividad o la conflictividad de ciertos miembros del equipo pueden servirnos de señal de alarma.

En cualquier caso, si la empresa no está dispuesta a escuchar a sus trabajadores, estos dos rumores encontrarán un caldo de cultivo ideal. Es fácil culpar a los que difunden los errores, pero ¿qué ha hecho la organización por conocerlos, evitarlos y solucionarlos?

Una vez que se detecte su existencia, se deberá hacer un esfuerzo por mejorar la comunicación (¿Qué tal reuniones periódicas y un buzón de sugerencias?) y reducir el daño que se haya podido ocasionar.

Ascensos profesionales

El ascenso de un miembro del equipo es un momento delicado del que pueden surgir diversos conflictos internos. Es importante que cuando se realicen estos movimientos se hagan en base a criterios objetivos y medibles, haciendo que todos tengan unas expectativas razonables.

Puede ser buena idea crear un sistema de carreras profesionales, para que todos sepan los pasos formativos que hay que seguir para estar preparados para un puesto determinado, así como otros requerimientos de experiencia, etc. Esto puede ayudar a que se entienda un ascenso como un mérito profesional y no como un acto de discriminación y desprecio al trabajo de otros.

Además, el ascenso debe estar bien planificado tanto para cubrir las tareas que dejará de desarrollar en su actual puesto, como para introducirle en el nuevo. No se deben desatender a los que no han sido promocionados, evitando que tengan que cargar con un exceso de trabajo y cuidando su autoestima, valorando el trabajo que realicen adecuadamente.

Diferencias salariales

Si los empleados no conocen la política salarial de la empresa pueden utilizar las diferencias salariales con sus compañeros, como una fuente de conflicto. Es más, lo peor es que incluso podrían tener razón ¿tenemos una política salarial? ¿el sistema de incentivos es justo?

Planificación y comunicación, si fallamos en esto podemos tener claro que habrán problemas, los veamos o no. No podemos dejar que los empleados piensen que se dan los salarios de forma arbitraria o que se tienen preferencias sin más.

Las escalas salariales deben ser justas y proporcionales, aderezadas con complementos por objetivos cuantificables, realistas y objetivos, claro que si no les informamos de ellos y de cómo funciona el sistema, no valdrá de mucho.

Resistencia al cambio

La gestión de los cambios en las organizaciones es un proceso muy delicado, especialmente si la organización no está acostumbrada a modificar sus sistemas de trabajo y se han acomodado. Sacar a un equipo de su zona de confort es complicada, pero quizás encontremos que hay algunas personas especialmente reticentes y otras más abiertas.

El cambio debe hacerse por fases, incluyendo una de escucha de los trabajadores afectados. Así podremos descubrir posibles problemas en la implantación. También es bueno introducir los cambios de forma gradual y proporcionando la formación que sea necesaria. Es posible que sigan existiendo algunas personas que se resistan, pero la empresa debe hacer lo posible para quitarle peso sobre el grupo y darles las herramientas para luchar contra su inmovilismo.

¿Saben cómo mejorará su día a día la mejora a introducir? ¿se ha establecido un plazo razonable? ¿pueden expresar sus pensamientos a sus superiores o deben acudir al rumor? ¿se ha tenido en cuenta todas las repercusiones del cambio? Si no lo hacemos bien, el cambio no traerá una mejora de productividad, sino todo lo contrario.

Falta de coordinación

Evidentemente hay muchas otras causas de conflictos internos, pero la falta de coordinación es quizás una de las más habituales y menos evidentes. Un equipo se compone por diferentes personas con su propia idiosincrasia, por lo que resulta excesivamente optimista pensar que todo irá como una máquina: “mientras la máquina funcione, todo irá bien”

En muchas ocasiones podremos ver a personas que no hacen su trabajo y con otras que cargan con ello para asegurar el buen resultado del suyo. No podemos dejar todo esto en manos de la autogestión. Debe hacer un control periódico y un objetivo individual y otro colectivo, además de un jefe de grupo que analice el correcto funcionamiento del departamento y que pueda solucionar los problemas sobre la marcha, redistribuyendo tareas y comunicando los problemas a otros superiores.

Evitemos cargar a los empleados clave con todos los marrones. Distribuyamos juego y hagamos que todos estén preparados para hacerlo con garantías. Sin liderazgo todos los conflictos laborales serán potencialmente destructivos para la productividad, pero con una buena gestión pueden ser el punto de partida de importantes mejoras.


Fuente : ACTIBVA

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